"Текучка" кадров на рынке труда уже давно перестала быть чем-то новым и удивительным. По оценкам международных консалтинговых фирм, за год в СНГ "обновляется" в среднем 25% персонала частных компаний, в то время как в странах с развитой экономикой "средней температурой по больнице" считается аналогичный показатель на уровне 10%.
Особенной мобильностью отличается в этом отношении банковский рынок. Что и неудивительно: спрос на квалифицированные кадры тут намного превышает предложения, зарплаты (и главное, бонусные выплаты) растут, банки постоянно расширяют свою сферу деятельности, а, значит, начинают испытывать потребность в привлечении новых специалистов и т.д.
Стоит ли после этого удивляться тому, что "текучка" наблюдается в последнее время не только среди менеджеров среднего звена, но и среди топ-менеджеров - не так давно рынок узнал сначала об уходе двух ключевых "топов" из Банка "Русский Стандарт", а потом об уходе Юрий Тверского с поста председателя правления Международного Московского банка. Эти примеры - не единственные за последние несколько месяцев. Они просто наиболее показательны, так как во всех трех случаях речь шла о высокооплачиваемых сотрудниках, проработавших в своих банках не один год.
В этой ситуации работодателям в лице акционеров банков приходится изобретать все новые способы "удержания" сотрудников. Понятно, что в первую очередь при решении этой проблемы работодатели обращают внимание на размеры фиксированных зарплат и бонусных выплат. Однако, по словам специалистов рекрутинговых агентств, высокооплачиваемых сотрудников интересует сейчас не только это (хотя это, конечно, тоже). Все чаще при подписании оферты (предварительного соглашения об условиях сотрудничества) или годового контракта, менеджеры высшего и даже среднего звена настаивают на максимальном полном укомплектовании "социального пакета", в которых входит предоставление отдельного кабинета, личного автотранспорта, оплата сотового, помощь в устройстве детей в сады и школы, и главное - несколько страховых "продуктов", среди которых страхование жизни и добровольное медицинское страхование (ДМС).
Справедливости ради, следует отметить, что еще два-три года назад наличием в соцпакете страхования жизни и ДМС интересовались только наиболее "продвинутые" соискатели. "Коренной перелом" в этом вопросе наступил после массового прихода в Россию "дочек" иностранных банков и главное - после того, как в нашу страну хлынул поток западных специалистов. Для последних российский банковский рынок сейчас является чрезвычайно привлекательным: здесь они могут заработать куда больше, чем на своих национальных рынках. В качестве примера хедхантеры приводят ситуация с оплатой труда руководителя инвестиционного банковского блока в крупном российском банке и руководителя аналогичного блока в американской финансовой группе: доходы первого, по их словам, в последнее время превышают доходы последнего минимум в два раза. А, если повезет, то и больше.
Но вернемся к теме страхования жизни и ДМС в качестве поощрительных призов для соискателя и сотрудника. Иностранные "спецы", как говорилось выше, проявляли к этим "продуктам" немалый интерес. Представители рекрутинговых агентств уверяют, что западные специалисты не станут подписывать ни "оферту", ни трудовой контракт в случае, если предложенный им соцпакет не будет включать в себя полисы страхования жизни и добровольного медицинского страхования. Не потому, что считают себя болезненными людьми, или уверены в том, что они в обозримом будущем отойдут в лучший из миров. А потому, что наличие этих "продуктов" в соцпакете, по их убеждению, демонстрирует зрелость работодателя, серьезность его намерений и готовность работать по мировым корпоративным стандартам, а не как Бог на душу положит.
Российские специалисты, как признаются "западники", быстро обучаются, а уж в умении "копировать" модели поведения иностранных коллег им вообще нет равных. Поэтому вряд ли стоит удивляться тому, что через очень непродолжительное время "националы" также стали настаивать на предоставлении им в рамках соцпакета обязательного набора страховых услуг. Для молодых сотрудников - а рынок банковских кадров в России в целом молод - предоставление полисов страхования жизни и ДМС означает, что их не ущемляют по сравнению с иностранными "спецами". "Старики" же относятся к этому с более прагматической точки зрения: многие специалисты среднего возраста еще хорошо помнят льготные путевки, которые предоставлялись им и их семьях в советских учрежениях; не забыта и практика "прикрепления" сотрудников к спецполиклинникам. Конечно, как подчеркивают хедхантеры, в случае возникновения серьезных проблем банкиры предпочитают искать врачей по рекомендации, а не бежать к "прикрепленному" доктору. Но в случае, если речь идет о небольшом недомогании, наличие страхового полиса и, как следствие, возможности быстро и легко пройти курс лечения - очень приятный "бонус".
Стоит отметить, что многие крупные банки в стремлении удержать персонал идут и на дополнительные шаги в сфере предоставления страховых услуг. Так, напримекр, банк "Финсервис" реализует две программы страхования персонала: страхование от несчастных случаев на рабочем месте и ДМС. В рамках ДМС сотрудники могут по корпоративным (льготным) ценам страховать своих ближайших родственников. Соответственно, разработаны программы ДМС для детей разных возрастов, от грудничков до подростков, а также программы для родителей сотрудников банка. После шести месяцев работы каждый сотрудник "Финсервиса" может оформить любую программу страхования.
