Т.к. в течении определенного времени, а именно 4 лет, я работала в секторе ритейл, как в качестве руководителя службы персонала, так и консультанта, я считаю, что именно здесь удалось что то сделать, а иногда не сделать, но понять как будет лучше организовать поиск и подбор персонала, при выходе компании в регионы .
Почему «НЕСКУЧНЫЙ» рекрутинг, потому что именно к такому взгляду, возможно совсем не формальному, я хочу и обратиться.
Тема доклада выбрана не случайна, т.к. именно с рекрутинга начинается появление компании в любом городе или районе. На мой взгляд, очень важно понимать, что подразделение HR, не просто подбирает какую часть персонала для своего регионального отделение, а является одним из реализаторов стратегии развития компании. Именно поэтому стратегия должна быть понятна, и на основании этого уже построены планы действий. Еще на что стоит обратить внимание вначале - это на то, что открытие подразделений – надо воспринимать как проектный менеджмент, с четкими границами проекта и сроками, соответственно ответственными за те или иные участки и процессы.
Уже из опыта могу сказать. Что вот тут то и начинаются сложности, т.к. руководству чаще надо все сделать уже на «вчера» и они никак не хотят вникать в организацию Ваших внутренний вопросов. А нам за частую не всегда хватает аргументов или уверенности, чтобы отстоять необходимость РЕАЛЬНЫХ сроков и планов. Но реальность такова…что если мы уступаем вначале и готовы пойти на нереальные сроки сначала..то мы сразу же рискуем с большей вероятностью не выполнить работу в срок. Это важно, именно поэтому я останавливаюсь на этом моменте.
Каждый регион отличается своими особенностями и одну и ту же работу в разных местах можно сделать за разные сроки. Понять и оценить точно объем и временной ресурс можно с опытом, если же работаешь в данном районе впервые можно ошибиться. Кроме этого, существует еще такой момент как мотивация, тех специалистов, которые будут подбирать и обучать новичков…и для них тоже важно иметь реальные возможности это сделать и сделать хорошо, а не пытаться найти быстро хоть кого то и как то его обучить. Ну давайте двигаться дальше.. будем считать. Что со сроками и планами мы уже все решили и надо начинать.
С чего начнем? Анализ
Если мы в впервые отправляемся в тот или иной регион нам надо понять его, изучить рынок труда. Понять основные ценности, которые преобладают у тех людей которые потенциально могут стать нашими работниками. И в дальнейшем работать с данными ценностями. Т.е. строить нашу мотивацию, таким образом, чтобы она отвечала их запросу. Это все как то в общем…сейчас приведу пример:
Пример. Если мы понимаем, что большинство персонала, который нас интересует работает на предприятиях часто официально не оформленными ( а это распространенное явление для регионов) и при этом естественно не получают официальную ЗП…то мы должны предоставить людям все социальные гарантии и уже получение положения стабильности послужит важным мотиватором….для прихода именно в нашу компанию. Это могут быть и другие факторы, такие как хорошие условия труда или необходимость обучения и т.д. С мотивами можно работать, т.к. именно они могут сыграть важную роль в привлечении сотрудников.
Входя в регион, необходимо оценить востребованность того персонала, который интересует нас.
К примеру. Если нам интересен менеджент среднего звена, с небольшим опытом хорошим образованием (собственно говоря потенциальная и грамотная молодежь), то где она может работать в данном городе или области? Сколько предприятий могут себе позволить давать работу такого уровня? И каковы условия на данных предприятиях. Тогда нам станет понятно насколько востребованы интересующие нас кадры.
В такой работе очень помогает общение с кадровыми службами предприятий или просто со специалистами. Которые работают с персоналом на предприятиях, именно они смогут дать вам быструю обратную связь.
Не стоит пренебрегать вообще любыми контактами и общением, если Вы в этом городе, регионе впервые..поможет общение в гостинице или такси (на предмет- а как у вас тут с работой? А где работают люди с вот такой специальностью? И как вообще зарабатывают?) чем больше контактов, тем лучше…
Заявить о компании
Собрав некоторую информацию, уже можно будет сложить первое представление о потребностях, тех людей. Которые нам интересны и вот тут мы должны перейти к следующему важному этапу – заявить о компании, т.е. произвести впечатление.
Вот тут то нам будет необходима помощь специалистов по ПР. Поскольку, чаще бывает так, что если компания – Бренд известен в Киеве, то это совсем не означает, что ее знают в Николаеве или Донецке. Очень хорошо, когда есть возможность начать некую ПР компанию с целью заявки о себе как ос серьезном работодателе…Т.е. начать работу по формированию позитивного имиджа работодателя. Это очень важный и полезный момент в нашей работе. Поскольку информация распространяется быстро и гораздо легче делать свою работу по поиску персонала тогда. Когда компанию уже хоть чуть чуть знают и она уже вызывает интерес.
Работа по Пр должна быть тоже плановой и начинаться минимум за 1 мес. до начала набора персонала, это могут быть совершенно разные материалы и в разных источниках. Которые рассказывают о компании в целом. О кадровой политике, о разных специальностях в компании и возможностях карьеры и тех сотрудниках. Которые чего то достигли и т.д.
Не забывайте и о плакатах, каких то флаерах, листовках..в общем о всякого рода наглядной агитации, которая вам понадобиться. Когда люди уже будут к вам приходить.
Кто же будет искать и подбирать персонал?
При всем этом, совсем не стоит забывать о том, кто же будет искать и подбирать персонал. Мне не очень хочется останавливаться на этапе поиска, поскольку он более технологичен и ничем особо не отличается. Важно просто выбрать целевые издания, работать с Интернетом и т.д. Привлечь персонал на собеседования, после проведенной Пр компании уже не сложно.
Так вот вернемся к тому. Кто же будет проводить собеседование с претендентами. Хорошо, когда это те сотрудники, которые любят свою компанию, которые обладают харизмой и могут не просто провести оценочное интервью, но и понравиться и воодушевить тех, людей. Которые к нам приходят.
Вот на этом мне бы хотелось поставить акцент, подбирать персонал в регионах должны не просто рекрутеры, знающие методики и техники, а те, кто не равнодушен к своему делу. Те кто горд тем что он работает именно тут и строить собеседования необходимо таким образом, чтобы часть его люди, которые приходят к нам слушали о компании. В ходе собеседования, рекрутер должен не только оценить кандидата. Но и передать ему желание работать в этой компании. Это не просто…Но очень интересно.
Если понять что рекрутинг- это творчество и позволить отойти о четких стандартов и инструментов и начинать с того, что рассказывать о компании и о себе. О тех людях. Которые работают в компании и о планах развития…то это не оставляет равнодушными никого.
Все хотят работать там где интересно и там где есть неравнодушные люди.
Кроме этого – это имеет двойной эффект. Поскольку кандидаты, которые были нас собеседовании и услышали много интересного, они понесут это и дальше.. они расскажут своим друзъям. Родственникам. Соседям и через какой то месяц уже весь город будем мечтать работать именно здесь. Конечно мы не можем взять всех, но при этом мы сможем взять лучших и сформировать внешний кадровый резерв.
И завершить выступление хотелось бы конкретным примером из жизни. В одном из регионов (это Юг Украины), благодаря проведенному предварительному ПР и привлечению на собеседование профильных специалистов из компании (тех которые отличались высокой степенью лояльности) мы смогли организовать подбор персонала таким образом, что набрали необходимый первичный состав из 50 человек в течении 2 дней, при этом люди стояли в очереди на собедование и количество желающих было более 200. Мы снимали офис в гостинице и боялись, что нас по просят съехать, поскольку люди подходили постоянно. При этом мы не предлагали высокую заработную плату, которая могла бы быть важным мотивом. Мы предлагали ЛУЧШУЮ компанию и возможности для каждого! // forINSURER.com
