В последнее время участились запросы компаний в PR-агентства на разработку программ, направленных на аудиторию потенциальных сотрудников. Рынок диктует свои условия, и в войне за кадры все чаще используется полный арсенал PR-инструментов. К каким методам прибегают компании, чтобы создать образ лучшего работодателя, мы решили расспросить Диану Чернявскую, менеджера по работе с персоналом украинского офиса компании Deloitte.
Какой из каналов коммуникации является наиболее приоритетным для аудитории потенциальных сотрудников?
Диана Чернявская: С каждым годом я все больше убеждаюсь в том, что самая лучшая реклама работодателю – это его сотрудники. И какие бы акции ни проводила компания, чтобы повысить лояльность к себе или к своему продукту, все будет напрасно, если сотрудник говорит плохо о своем работодателе. Любая реклама будет действовать только на кратковременное привлечение тех, кто никогда не сталкивался с этой компанией.
Как насчет рейтингов компаний-работодателей. Вы принимаете в них участие?
Д.Ч.: Из тех рейтингов, которые сейчас проводятся, ни один не является достаточно объективным. Посудите сами, как делаются рейтинги у нас? Опросы HR о том, какие компании они считают лучшими работодателями? О каких компаниях я могу сказать, кроме своей? Только о трех моих конкурентах. Но это же нонсенс! Другой вариант опроса: любой желающий может назвать лучшего работодателя, на его взгляд. Однако они оценивают работодателя по известности бренда. Если мы выйдем на улицу и спросим десять людей: "Какие компании у нас являются классными работодателями?", они назовут те, которые широко рекламируются и находятся «на слуху» у потребителя, например МТС, Кока-Кола, Beeline. Я больше склонна доверять рейтингам, которые проводятся компаниями, профессионалами в области исследований, например Hewitt или Sinovate. Данные опросы направлены на изучение мнения сотрудников об отношении к компании как работодателю. Только в таком случае рейтинг является объективным и имеет значение.
Какой должна быть компания, чтобы стать идеальным работодателем?
Д.Ч.: Компания, на мой взгляд, может называть себя таковой, если она способна максимально использовать потенциал, знания умения и навыки своих сотрудников. Речь идет об их вовлеченности в бизнес компании и степени лояльности к работодателю. Такое отношение вырабатывается благодаря многим факторам – стабильная и интересная работа, высокая заработная плата, возможность персонального роста, участие в динамичных проектах. Мы постоянно модифицируем используемые инструменты внутреннего маркетинга и внедряем новые. Для этого в нашей компании создан специальный комитет, который ежемесячно изучает ситуацию и принимает решения об изменениях, позволяющих Deloitte оставаться одним из лучших работодателей в Украине.
Каким образом реализовывается в вашей компании Internal PR?
Д.Ч.: Во-первых, у нас хорошо налажена внутренняя коммуникация: каждый сотрудник чувствует себя частью коллектива. Главную функцию выполняет корпоративная газета, в которой мы рассказываем о наших новых клиентах, реализованных проектах, победах и важных событиях в жизни компании, поздравляем коллег с днем рождения и т.п. Во-вторых, компания на разных этапах жизни каждого сотрудника предоставляет ему возможность развиваться. Это также является неотъемлемой частью создания системы лояльности сотрудников и укрепления внутрикорпоративных коммуникаций. На мой взгляд, когда ты ощущаешь взаимопомощь и искренность людей, появляется более сильное желание продолжать работать с ними в команде. Например, если женщина уходит в декрет, то у нее всегда будет возможность совместить карьеру и заботу о семье и вернуться, чтобы развиваться дальше. И, конечно же, частью Internal PR являются корпоративные мероприятия.
Подход к корпоративным праздникам
Д.Ч.: Очень важно, на мой взгляд, чтобы компания при подготовке очередного корпоративного мероприятия, обращала внимание не только на концепцию и развлекательную часть, но и учитывала особенности своих сотрудников. Хотя средний возраст в нашей компании составляет 25 лет, существует достаточно большая группа людей «за 30», для которых весьма важно проводить свободное время с семьей. Поэтому, незадолго до Нового года, как правило, в преддверие Св. Николая мы устраиваем в офисе детский праздник. Детворе очень интересно прийти и увидеть, где работают родители. Мы предлагаем праздничную программу и фуршет. К примеру, в этом году мы устроили сказочный квест «Поиски Фионы».
Второе нестандартное мероприятие, о котором стоит сказать, направлено на поддержание отношений с нашими «выпускниками». Мы устраиваем вечеринку для бывших сотрудников компании - Alumni Day. Такое мероприятие не ставит перед собой каких-то определенных задач, но нам приятно встретиться с людьми, которых мы хорошо знаем, узнать об их успехах, обсудить перспективы и тенденции рынка. Многие из них сейчас работают финансовыми директорами, менеджерами в других сферах бизнеса. Нам очень приятно, что бывшие сотрудники с радостью откликаются на подобные приглашения. Это значит, мы как компания что-то значили в их жизни.
Каждый человек старается найти баланс между личной жизнью и работой. Каким образом вы помогаете своим сотрудникам находить этот баланс и насколько это необходимо?
Д.Ч.: Лично я стараюсь разделить рабочие отношения и личную жизнь. На мой взгляд, компания не должна принимать слишком активное участие в жизни сотрудника. Если же говорить о соблюдении баланса, то важно предоставить человеку свободу выбора при построении рабочего графика, его структурировании. Я уверена, что именно благодаря этому человек может разделить рабочее время и личное и ощущать при этом внутреннюю гармонию. Баланс этих двух составляющих для каждого сотрудника определяется по-своему: иногда, приходится жертвовать чем-то: своей личной жизнью, интересами. Мы стараемся помочь коллегам интересно проводить свободное время, предоставляя возможность для занятий спортом.
Наши ребята создали футбольную и волейбольную команды, желающим оплачивается абонементы в бассейн. Кроме того, мы каждый год проводим выездные соревнования на картингах. Все это сплачивает коллектив и именно благодаря этому в рабочее время в компании царит прекрасная дружеская атмосфера.
Насколько важным является для компании занимать социально-ответственную позицию?
Д.Ч.: У многих компаний одной из стратегических задач является позиционирование себя как социально-ответственной компании. Но, на мой взгляд, не следует заниматься благотворительностью только ради статуса. Позиция нашей компании - это социальная ответственность без вывесок и громких лозунгов. Deloitte обучает студентов, предоставляя возможность начать молодым специалистам карьеру в успешной компании с зарплатой, которая гораздо выше рыночной зарплаты выпускника украинского ВУЗа. Наша компания очень много времени уделяет работе со студентами и студенческими организациями, передавая им свои знания и предоставляя возможность получить свой первый опыт, а не просто поддерживает их финансово. В прошлом году мы предложили некоторым профильным ВУЗам провести практические семинары для студентов. Теория у нынешних молодых кадров на хорошем уровне, но практического опыта у них, к сожалению, нет. А мы выступаем как носитель практических знаний, которыми готовы делиться. Также мы начали использовать при отборе молодых талантов бизнес-игры и бизнес-кейсы, для участия в которых в одной команде работали и играли ребята из разных университетов, разных специальностей и разных курсов. Все это я бы назвала социальной ответственностью нашей компании.
Как вы относитесь к Charity PR, принимает ли компания участие в благотворительных проектах?
Д.Ч.: Да, безусловно. Мы стараемся сделать такие проекты нестандартными и необременительными для наших сотрудников. Несколько недель назад Благотворительный комитет компании, который занимается разработкой соответствующих инициатив, организовал подобную акцию. Она заключалась в предоставлении возможности сотрудникам приобрести специальный билет, который давал право прийти на работу в джинсах в пятницу. Поскольку в джинсах в компании не принято ходить, многие сотрудники с удовольствием приобрели за 20 грн. такую возможность. Благодаря данной инициативе мы собрали около $3,5 тыс., которые передадим одному из детских домов. Что касается таких акций, как, например сбор игрушек, одежды и другой помощи для детского дома, то мы, конечно же, поддерживаем такие инициативы наших сотрудников и помогаем им реализовать их.
Какова текучесть кадров и как на нее можно повлиять?
Д.Ч.: Специфика бизнеса такова, что в среднем каждые 2-3 года происходит обновление коллектива: некоторые сотрудники просто устают от высокого ритма работы, ищут более спокойную работу, других перекупают. И эта картина характерна не только для нашей компании, а для всего рынка в целом. Главным стимулом продолжительного периода работы является карьерный рост: ежегодно сотрудники получают повышение, а не сидят на одной позиции по пять-шесть лет как это происходит в других компаниях. Мы предоставляем им возможность через 8-10 лет стать собственниками бизнеса и гордимся тем, что в нашей компании есть сотрудники, которые работают со дня основания – уже больше 12 лет. Это люди, стоявшие у истоков развития бизнеса. Например, управляющий партнер компании и партнер, отвечающий за развитие таланта сотрудников.
В остальном, мотивационные факторы весьма субъективны для каждого человека. Для одного главное – это работа в команде, второй хочет достигать непростой цели, работать над сложным проектом. В общем-то, каждый человек может найти себя в нашей компании, выполняя определенную работу. // Лисс Росс, Starget
