Освоив практику предоставления компенсационного пакета, украинские компании столкнулись с проблемой управления системой льгот и поощрений.
Политика составления компенсационных пакетов украинскими предприятиями прошла этап формирования. Ряду украинских работодателей удалось выйти на уровень, установленный ранее компаниями с иностранным капиталом. Если говорить о лидерах рынка, то и у иностранных, и у наших компаний наполнение компенсационных пакетов сейчас практически сопоставимо.
По данным исследования, проведенного Positive Directions, степень влияния зарплаты на удовлетворенность работой оценивается примерно в 20%. Поэтому работодатели делают попытку удовлетворить нематериальные потребности своих сотрудников, особенно если у них нет финансовых возможностей для участия в «гонке зарплат». Среди наиболее популярных привилегий — возможность работы по индивидуальному графику. Если же в силу специфики бизнеса этого нельзя предоставить, то компании берутся решить ряд бытовых проблем своего персонала. Поскольку у сотрудников остается все меньше личного времени, они с радостью принимают любую помощь, что сможет облегчить им жизнь в нерабочее время. Например, некоторые компании в Европе и США готовы оплатить услуги прачечной или сантехников. Еще более «продвинутые» работодатели берут на себя заботу о детях работников (особенно если большинство из них женщины) — они организовывают специальные корпоративные детские садики или оплачивают услуги репетиторов для школьников. Для особо ценных сотрудников компании идут даже на то, чтобы осуществлять их самые заветные желания. Как правило, у каждого человека есть мечта, на реализацию которой не хватает времени, средств или даже... смелости. Работодатели выступают в роли «волшебников», готовых отправить сотрудника на покорение горных вершин, устроить персональную выставку картин, выпустить его книгу рассказов или познакомить со знаменитостью. Впрочем, все перечисленные способы поощрений являются в той или иной мере затратными. Сэкономить позволит самая простая льгота — признание и похвала.
ЖЕЛАННЫЕ ЛЬГОТЫ
Грядущий год должен стать переломным в сфере формирования системы льгот и компенсаций, предоставляемых ведущими компаниями в качестве одной из составляющей заработной платой или же бонусов к ней, прогнозируют специалисты. «Для каждой из позиций на рынке установился определенный стандарт социального пакета, который расценивается как обеспечение условий работы сотрудников, а не дополнительное вознаграждение. Например, для менеджмента среднего звена его составляющие таковы: оплата мобильной связи, различные виды страхования (как правило, добровольное медицинское страхование и/или от несчастного случая), возможность профессионального обучения, премии и бонусы.
Нередко предлагается также компенсация транспортных расходов. Кроме того, по умолчанию предоставляются положенные по КзОТу командировочные, представительские расходы, оплата отпуска и т.д. Нужно учитывать, что конкретное наполнение зависит от должности человека и положения компании на рынке», — рассказывает менеджер по рекрутингу консалтинговой компании Алла Коноренко. Еще одна тенденция — определенная «монетизация» таких ранее популярных льгот, как оплата питания сотрудников или проезда на место работы.
Такие изменения продиктованы спросом на определенные виды поощрений со стороны соискателей. Среди льгот, которые больше всего интересуют кандидатов, лидерство удерживают предоставление беспроцентных или льготных кредитов, медицинское страхование и оплата обучения. «В борьбе за привлечение персонала компании вынуждены идти на расширение компенсационных пакетов и предоставление их более широкому кругу сотрудников, — говорит консультант по управлению персоналом «Стафф Плюс» Евгений Лисович. — По моим оценкам, за последний год произошел прорыв по двум позициям: кредитование и обучение. Можно говорить о том, что данные «услуги» приобрели массовый характер. Каждая вторая компания имеет определенную практику предоставления ссуд своим сотрудникам.
В политике целевого кредитования (на приобретение автомобиля либо недвижимости) существует четкая градация условий для руководителей среднего и высшего звена. Топ-менеджмент кредитуют на более значительные суммы и длительный период. Верхняя планка предоставляемого займа значительно выросла особенно в крупных компаниях финансового или производственного сектора. Мне известен случай, когда заместитель гендиректора получил ссуду на $150 тыс. Не исключено, что есть примеры и более значительных сумм. Хотя традиционно предоставляют кредиты $10–40 тыс. на срок до пяти лет. Что касается среднего менеджмента, то суммы займов в два-три раза скромнее. Примечательно, что все охотнее компании кредитуют рядовой персонал, хотя целевые программы существуют только у некоторых отечественных компаний».
Возможность обучения за счет компании — эта «опция» компенсационного пакета встречается практически в каждом объявлении о вакансии. «И правда, сейчас редко встретишь компанию, которая не проводит тренинги для своих сотрудников. Соискателей этим не удивишь. Поэтому их интересует другой вопрос: насколько процесс обучения систематизирован, являются ли заявленные стажировки-тренинги частью системы развития персонала», — утверждает руководитель отдела персонала производственной компании Кирилл Аверчев.
Получение второго высшего образования, степени МВА компании оплачивают избирательно и, как правило, частично (30–70%). При этом сами менеджеры среднего и высшего звена сейчас предпочитают по возможности самостоятельно финансировать свое обучение, поскольку не хотят привязывать себя к одной компании на длительный период. Разборчивость кандидатов проявляется и в отношении добровольного медицинского страхования. Будущие сотрудники интересуются наполнением пакета услуг и размером страхового покрытия. При этом стоит отметить, что в иностранных компаниях медицинское страхование все же предоставляется чаще, чем в отечественных.
ЭФФЕКТ ПРИВЫКАНИЯ
Специалисты признают, что традиционная формула «зарплата + премия» уже не является оптимальной для повышения материальной мотивации персонала. Расширение перечня льгот и поощрений способствует решению этой задачи, правда, на некоторое время. «Джентльменский набор» из различных бенефитов перестает быть конкурентным преимуществом, если его предлагают большинство компаний. Разве что предприятия, их не предлагающие, рискуют лишиться многих ценных сотрудников. Стоит учитывать и тот факт, что постепенно девальвируется ценность определенных льгот. Приоритеты меняются в связи с повышением уровня жизни. Если в начале 90-х годов предоставление служебного автомобиля считалось серьезным мотиватором, то сейчас эта льгота не входит в число приоритетных.
Вполне вероятно, что в условиях тотального дефицита кадров некоторые компании пойдут по пути формирования компенсационного пакета в виде «супермаркета», где каждый сотрудник сможет самостоятельно выбрать привлекательные для него льготы (в пределах лимитированного бюджета). Однако этот путь очень затратный.
В любом случае, привыкания к дополнительным выплатам трудно избежать. Поэтому вопрос эффективности системы льгот и поощрений становится одним из самых актуальных. Факторы, снижающие эффективность такого вида материального стимулирования, Евгений Лисович классифицирует следующим образом. Во-первых, излишняя избирательность при выплате поощрения из-за непрозрачности критериев оценки работы. Часто «награждается» либо очень узкий круг людей, либо весь штат без учета индивидуальных результатов. Во-вторых, отсутствие чувства социальной защищенности у персонала.
Если зарплата выплачивается в «конвертах» и не индексируется в соответствии с инфляцией, это изначально лишает отношения работодателя и работника определенного доверия. В такой ситуации никакие дополнительные блага не дадут человеку чувства уверенности в завтрашнем дне. И третий фактор: неграмотный подбор льгот, не соответствующий ожиданиям персонала. Главный «враг», с которым НR-ам предстоит «бороться» в текущем году, — бессистемность компенсационных выплат и пакетов, из-за чего эти методы стимулирования во многих случаях оказываются неэффективными.
