Спеціалізований журнал про страхування Страхова справа №1(29)2008 представляє номер, присвячений управлінню, підбору та мотивації персоналу (спецвипцск за результатами Першого спеціалізованого Конгресу "HR і страхування"), перестрахуванню, акредитації страховиків в банках та ринку bancassurance в Україні.

_______________________________

Придбати журнал Вы можете в редакції:
(044) 496-46-19
_______________________________

Зміст №1(29)2008:


Bancassurance:


Акредитація страховиків у банках або «Таможня дайот «добро!» // Ірина Ордовська
Напевно не потрібно жодному розсудливому страховику чи банкіру доводити, що партнерські відносини між двома фінансовими інститутами - банками та страховими компаніями взаємовигідні. Можна вести теоретичні дискусії на тему хто від цього виграє більше: страхова компанія чи банк, але давайте просто розглянемо, що сьогодні відбувається на практиці в процесі організації та реалізації співпраці цих двох фінансових інститутів, в чому конфлікт взаємних інтересів? І спробуємо постежити „дійство” за участю цих гравців фінансового ринку.
Бурхливий розвиток банківської системи в Україні дав можливість практично кожному пересічному громадянину стати «щасливим володарем матраца». Це або викохана в мріях квартира, або життєво необхідний автомобіль - не так вже важливо в даному дійстві. Але, прийшовши в банк за грошима і мрією, він стає заручником умов отримання кредиту. І, на жаль, це стосується не лише термінів погашення кредиту і процентних ставок по ньому, необхідності застави тощо, це стосується і права вільного вибору партнера по страхуванню.
Якщо клієнту все одно – тут зрозуміло. Він погоджується з пропозицією банку (чи кредитного менеджера) і укладає договір страхування там, де йому вказали. Все чудово! Мрії здійснились.
Погано-бідно йдуть справи, якщо в заставу надається і, відповідно, страхується майно, що отримується в кредит. Дана застава теж страхується там, де „вказано” (ну не хочеться клієнту тріпати собі нерви, не хочеться сплачувати підвищені відсотки за кредит у випадках, якби він наполягав на СВОЄМУ страховику)...
Так все ж таки, мова йде про взаємовигідне партнерство двох фінансових інститутів чи про створення колоніального сировинного придатка для високошановного банку?
Акредитаційний процес повинен служити для підтвердження забезпечення довіри до акредитованих організацій з основною метою – захисту інтересів споживачів. Правильна мета, в процесі дійства доведена до театру абсурду.
А чи виграють від цього наші клієнти? Чи комфортно їм бігати від страховика до страховика, отримуючи кредити в банках, ґрунтуючись не на своєму досвіді роботи з тим чи іншим партнером, а на переліку акредитованих компаній цим банком?...


Аналітика:

• Структура портфелю ТОП20 страховиків за 2007 рік
• ТОП20 страховиків з автострахування
• ТОП20 страховиків з авіастрахування
• ТОП20 страховиків з особистого страхування

Страхові виплати:


Виплатили швидко, але було б ще швидше… якби не СТО. Про професійність роботи СТО та їх вплив на репутацію страховиків // Олег Паращак
Страховий випадок стався через 19 днів після укладання договорів страхування. Цей випадок ще раз підтвердив статистичні дані, згідно яких водії зі стажем до 2-х років потрапляють у ДТП на новому авто протягом перших 2-х місяців (саме ця категорія водіїв є для страховиків найбільш збиткова).
Водій діяв за інструкцією згідно рекомендацій, вказаних на зворотному боці стікера на лобовому склі, подзвонив до асистансу та повідомив про страховий випадок, і після рекомендацій асистансу подзвонив до ДАЇ з запитом викликати інспекторів на місце ДТП. Паралельно представників дитсадку було попереджено, що служби ДПС вже викликані і відповідальність водія, винного у ДТП, застрахована.
Страховик свої зобов`язання по відновленню авто виконав повністю. Через недбалість СТО: виплата затягнулася на тиждень через неправильно вказані реквізити, крім того, водій їздив на аварійному автомобілі протягом місяця, з іншого боку, дякуючи СТО ремонт тривав близько 3-х днів та не було затримок з деталями для відновлення…

Огляд ринку:


Підсумки розвитку страхового ринку Росії у 2007 році: зростання класичної складової до 10,7 млрд. євро // Олексій Зубець
В 2007 році відбулося поліпшення макроекономічних показників у порівнянні з 2006 роком, що свідчить про сприятливу економічну обстановку. У Росії відмічено зростання ВВП, об'єму промислової продукції, імпорту товарів, реальних грошових доходів населення й реальної середньомісячної заробітної плати працівників. Зростання споживчих цін і цін виробників промислової продукції в 2007 було дещо меншим, ніж в 2006 році.
В Єдиному державному реєстрі суб'єктів страхової справи на 31.12.2007 у РФ зареєстровано 857 страхових організацій. З них 11 не проводили страхові операції, 46 не надали звіт про операції, що проводилися. Роком раніше на ринку здійснювали свою діяльність 918 компаній, тобто загальна кількість страховиків скоротилася на 61 компанію, що складає 7% від загальної кількості працюючих страхових організацій.
Зменшення числа компаній пов'язане з відкликанням ліцензій у зв'язку з впровадженням поправок до Федерального закону «Про організацію страхової справи в Російській Федерації» від 10 грудня 2003 року. Відповідно до цих поправок до 1 липня 2007 року статутний капітал страхових компаній, що діють, повинен повністю відповідати розмірам, встановленим законом, згідно якого - статутний капітал для компаній, що здійснюють страхування, інше, ніж страхування життя складає 0,9 млн. євро, страхування життя – 1,7 млн. євро і 3,4 млн. євро для перестраховиків. Крім того, з ринку зникли дрібні компанії, які не витримали конкуренції з боку крупних страховиків.
Можна очікувати, що тенденція до скорочення числа компаній, які діють на російському ринку страхування, найближчими роками продовжиться, оскільки вже сьогодні «кістяк» ринку складають не більше 100 страховиків…

Перестрахування:


Фундамент перестрахування (Кріблє-краблє-Rubbles!) // Олег Паращак
Що готує міжнародне співтовариство у сфері стандартів платоспроможності страхових та перестрахових компаній?
Сьогодні ми бачимо три основні ринки страхування: Європа, Північна Америка та Японія, які різняться між собою та мають певні відмінності. Саме тестування дозволяє аналізувати роботу страховиків та пере страховиків на ранній стадії та вносити корективи в їхню стратегію та роботу.
Так, тест стійкої якості: аналізує роботу компаній та правильність вибраної нею моделі побудови стратегічного розвитку. Колібраційна модель із застосуванням принципу 99,5% рівня достатності капіталу має застосовуватися як внутрішня система контролю в страховій чи перестраховій діяльності.
Тест практичного застосування – використання компанією внутрішньої моделі не лише для регулювання капіталу (як різниця між економічним капіталом та капіталом фінансової стійкості). При цьому рівень допустимого ризику має бути виміряний з точністю до 99,5%, а не просто прогнозування економічного капіталу та структури. Компанії повинні мати для фінансової стійкості рейтинг не нижчий „ВВВ”.
Сьогодні все більшу роль у світі починають відігравати наглядові та контролюючі органи, які повинні упевнитися в тому, що внутрішня модель страховика чи перестраховика працює правильно, а для цього необхідним є тісний контакт компаній з наглядовими органами по розкриттю інформації.
Які ж зміни внесуть нові стандарти платоспроможності Solvency II? Як це буде проявлятись?...


Ринок Близькосхідного і Північноафриканського регіонів: особливості роботи // Ігор Васильченко, АТЗТ СК «ЛЕММА»
Під країнами Близькосхідного і Північноафриканського регіонів розуміють Судан, Єгипет, Алжир, Туніс, Лівію, Марокко та Мавританію – Північну Африку і, власне, Ближній Схід, включаючи держави Перської Затоки – Бахрейн, Йорданію, Кувейт, Ліван, Сірія, Ірак, Палестину, Саудівську Аравію, Оман, Катар та Йємен.
На сьогоднішній день Близькосхідний страховий ринок, разом з ринком Південно-Східної Азії, є найдинамічнішим ринком, що розвивається. Все велику затребуваність там знаходять не тільки традиційні ризикові продукти, пов'язані з будівельним бумом і інтенсивною реалізацією енергетичних проектів, але й продукти зі страхування життя, які ще десять років тому не були достатньо відомі в регіоні.
За даними різних джерел, на кінець 2006 року в регіоні оперувало більше 360 як місцевих, так і зарубіжних страхових компаній. Загальний об'єм премій, отриманих цими страховиками, склав близько $12 млрд. На долю страхування життя припадало близько $2 млрд.
Частка страхових премій у ВНП в середньому по регіону в 2006 році складала всього 1,03% у порівнянні з 7,5% в середньому в світі або ж $41 на душу населення у порівнянні з $555 в середньому по світу. Зростанню премій сприяло виражене економічне зростання, яке у 2006 році досягло 17,6%. При цьому, ВНП регіону складав $1,136 трлн., що відповідає 2,3% від загальносвітового ВНП.
Потенціал розвитку регіону дуже високий. Можна припустити, що найближчим часом відбудеться ряд M&A страховиків, створення декількох крупних національних перестраховиків, що вже має місце в Саудівській Аравії й Омані, а також все більш активну роль стануть займати зарубіжні компанії, які реєструються у фінансових центрах Дубая, Катару і Бахрейна. Очікується, що внаслідок цих змін компанії утримуватимуть на собі значні частки ризиків, а не просто передавати їх перестраховикам з дуже символічним власним утриманням. Разом з домінуючою роллю ОАЕ слід очікувати високих темпів розвитку в Саудівській Аравії, Катарі, Бахрейні й Омані, що пов'язане з реалізацією будівельних і енергетичних мегапроектів, де звичайними стають страхові суми об'ємом від $1 млрд. і вище.
Крім низьких тарифів у ряді країн регіону, зокрема в Єгипті, у страхуванні від вогню застосовуються практично нульові франшизи, або ж дуже незначні (наприклад, при страховій сумі в не один мільйон доларів, франшиза по страхуванню машин і устаткування будівельного підрядника в Єгипті складала $80).
Терміни сплати премії також значно відрізняються від прийнятих в Україні. Використання 90 (120 денний) обумовок про оплату премії носить швидше інформативний характер і дуже засмучує цедентів, особливо якщо мова йде про її практичне застосуванні. А використання заліку несплачених премій проти збитків, що наступили, також не завжди знаходить розуміння у брокерів, оскільки збитки і премії не завжди припадають на одного цедента...
Не дивлячись на всі особливості і труднощі роботи на близькосхідному і північноафриканському ринках, ми розглядаємо їх як вельми перспективні для страховика, що має відповідні фінансові можливості, досвід і бажання працювати на цих ринках.
На сьогоднішній день вже більше 10 компаній з Росії, Казахстану і Латвії активно працюють на зарубіжних ринках протягом декількох років. Ми сподіваємося, що цей процес продовжуватиметься, при цьому ефективність роботи національних страховиків за кордоном багато в чому залежатиме від відношення національних регулюючих органів до активності своїх страховиків за межами національного ринку...


Етика в перестрахуванні: чи все етично, що корисно для компанії, яку ми представляємо? // Олексій Коваленко, ПК "Профіль Ре"
Фахівці з бізнес-етики стверджують, що, не дивлячись на законність ухвалених в багатьох робочих ситуаціях рішень і дій, останні необхідно оцінювати з погляду різних показників, а не лише зациклюватися на оцінці підходу «вірно або невірно». Незаперечним є той факт, що етика – філософська дисципліна, і тому непроста у розумінні. Етика - це вимірювання людської думки і поведінки, яке виходить з принципів добра і правильності, відповідальності і моральності поведінки. Це спроба визначити правила, якими повинні керуватися людська діяльність і життєві цінності. Етика в повсякденності визначає поведінку людей - те, як люди повинні відноситися один до одного. І, нарешті, етика це сукупність цінностей, які вважаються позитивними і вірними.
Етика в бізнесі, а тим більше в перестрахуванні – дуже не проста тема. Існує безліч питань, на які важко дати однозначну відповідь, оскільки дуже часто етична відповідь - не на твою користь.
А дійсно, чи має право співробітник в ході переговорів приховувати частину інформації від партнерів? До чого ж призводять такі дії?

Спецогляд: HR і страхування:


Кого наймати? “Наймайте і просувайте на підставі наступних якостей: по-перше чесність, по-друге мотивація, по-третє здібності, по-четверте розуміння, по-п'яте знання. Останнє і найменш важливе – досвід. Без чесності мотивація небезпечна, без мотивації здібності даремні, без здібностей розуміння обмежене, без розуміння знання нікчемні, без знання досвід не можна застосувати. Досвід легко набути й ефективно застосувати людьми, які володіють вищепереліченими якостями.” // Dee Hock

Основні статті-кейси цього розділу:

• Еволюція ролі HR і методів залучення професіоналів у страхуванні
• Кадрова ситуація на високонкурентному страховому ринку
• Кадрова ситуація на високонкурентному страховому ринку
• Оцінка персоналу страхових компаній по ключових категоріях
• Огляд середніх зарплат після оподаткування різних категорій персоналу страхових компаній в 2007-2008 роках, грн.
• Порівняння зарплат після оподаткування основних категорій персоналу в різних сегментах фінансового ринку в 2008 році, грн.
• Кваліфікаційні вимоги до підготовки кадрів у страховому секторі
• Управління персоналом в умовах M&A
• Управління залученістю персоналу в умовах змін. Досвід ребрендінгу МТС
• Система адаптації персоналу та управління талантами. Досвід компанії Deloitte
• Підходи до виявлення мотивації в компанії. Досвід мережі ресторанів „Козирна карта”
• Ефективний підбір персоналу в регіонах. Досвід сфери FMCG
• Система навчання та розвитку співробітників. Досвід мережі гіпермаркетів «КАРАВАН» та «Райффайзен банк Аваль»
• Механізми управління персоналом в корпоративному секторі
• Захист інтересів трудового колективу
• Соціальний захист працівників. Досвід АрселорМіттал КР
• Страхування життя як мотиваційний та управлінський інструмент

Мотивація персоналу


Основні помилки мотивації персоналу // Олександр Потєряхін
Останнім часом мотивація розглядається як одна з основних технологій ринку. Помилки в процесі мотивації персоналу призводять до серйозних втрат фінансових і матеріальних ресурсів, часу, є причиною зниження конкурентоспроможності, а іноді й загибелі компанії.
Деякі з основних помилок мотивації:

• «Помилка страуса» або спроба не помічати проблему
• Помилки в розумінні суті мотивації
• «Грошова» помилка
• Помилка в розумінні співвідношення управління і мотивації
• Помилки у створенні системи мотивації

Керівники ігнорують той факт, що успішність та ефективність трудової діяльності працівників компанії зараз залежить не тільки від здібностей і знань, але й від їх прагнення, бажання працювати і досягати високих результатів.
Поняття мотиву і мотивації вже достатньо стійко увійшли в бізнес-лексикон. Проте, на практиці консультування я достатньо часто стикаюся з проблемами, джерелом яких є помилкове розуміння суті мотивації праці персоналу. Воно й не дивно, оскільки навіть самі психологи не можуть домовитися про значення цих понять. Не заглиблюючись в наукові дискусії, і гранично спрощуючи дефініції, мотив можна визначити як внутрішня спонука до дії (діяльності), тобто мотив – це внутрішня причина здійснення людиною певних дій, вчинків.
Здавалося б все просто і зрозуміло. Але давайте розглянемо достатньо простій експеримент, який я іноді провожу на тренінгах, присвячених питанням мотивації персоналу. Я прошу одного з учасників встати, а потім пропоную сісти. Після того, як людина зробила ці прості дії, питаю: «Що було мотивом цих дій?». Не дивлячись на те, що ми заздалегідь акцентували увагу на тому, що мотив – це внутрішнє спонукання до діяльності, більше 60% учасників тренінгів як мотив називають моє прохання. І лише після того, як я знову звертаю увагу на те, що мотив – це внутрішнє спонукання до дії, говорю про те, що людина могла б відмовити мені й не встати, маючи на це відповідні мотиви, учасники тренінгу починають висловлювати припущення про мотиви даної дії:
- пошана до викладача;
- готовність виконувати прохання ведучого;
- бажання бути активним учасником тренінгу;
- цікавість щодо того, що буде далі тощо.
У першій відповіді помилка полягала в тому, що мотив дій людини убачався у зовнішніх по відношенню до особи обставинах: у нашому експерименті – в моєму проханні. Не усвідомлюючи цього, таку помилку здійснюють багато керівників та менеджерів. Часто саме ця помилка має негативні та практичні наслідки і відбивається на тому, що зараз прийнято називати мотивацією персоналу.
Поняттю «мотивація» з теоретичної точки зору теж не повезло. Воно також має декілька значень. Враховуючи потреби практичної діяльності менеджера важливо розуміти, що мотивація персоналу - це процес формування у людей мотивів високоефективної трудової діяльності. Інакше кажучи, це процес дії одних людей на інших, в результаті якого у останніх з'являється бажання, внутрішнє спонукання працювати краще і результативніше. Безумовно, в процесі такої дії повинні враховуватися індивідуальні особливості співробітників, специфіка ситуації, організаційної культури підприємства, зміст самої діяльності, умови оплати праці та інші обставини.